Pracodawca może wysłać pracownika na „przymusowy” urlop w okolicy świąt majowych. Jak pisze serwis Prawo.pl, przepisy dają taką możliwość, zwłaszcza w sytuacji, gdy w dniach poprzedzających majówkę, pracy w danym zakładzie będzie mniej albo pracownik ma jeszcze zaległy urlop z poprzedniego roku.
Jeśli święta 1. i 3. maja przypadają w tygodniu, niewielkim kosztem można zyskać ponad tydzień wolnego (Adobe Stock, Oleksandr Prykhodko)
W tym roku wystarczą trzy dni urlopu, aby zacząć wolne już 26 kwietnia (piątek) po południu i wrócić do pracy dopiero 6 maja. Zazwyczaj obowiązuje zasada: kto pierwszy, ten lepszy.
„Pracodawca otrzymując w znaczącej liczbie wnioski urlopowe na dni wokół weekendu majowego może odmawiać ich akceptacji i nie dojdzie do ustalenia terminu urlopu” – ostrzega serwis Prawo.pl. Są jednak wyjątki.
Dalsza część artykułu pod materiałem wideo
Zobacz także: Egzotyczny raj. "Budżet musi być dość obfity"
„Przymusowy” długi weekend w okolicach majówki
Dla części pracodawców takie zwiększone zainteresowanie przedłużeniem
majówki, może być bardzo korzystne. Dotyczy to tych firm, w których potrzeba zapewnienia obsady kadrowej, spada w tym terminie. Wówczas jeszcze dłuższy majowy weekend może mieć charakter poniekąd przymusowy.
Jak czytamy, pracodawca „może starać się w związku z potrzebą znaczącego ograniczenia obsady w tym okresie ustalić terminy urlopów (inicjatywa ich udzielenia od strony pracodawcy), a przy braku zgody części pracowników decydować o terminach wypoczynku analizując potrzebę zapewnienia normalnego (czyli także z uwzględnieniem periodycznie powstającego zmniejszonego zapotrzebowania na pracę w tym okresie w danej działalności) toku pracy”.
Stwierdzenie „poniekąd przymusowy” nie jest bezzasadne. Bo przepisy Kodeksu pracy (art. 163) dają możliwość nie tyle jednostronnego narzucania terminów urlopów, co pozwalają mu je wyznaczyć „po podjętej i nieudanej próbie ustalenia terminu”.
Działanie to nie może jednak przybrać postaci swoistego masowego wymuszania urlopów w czasie przestoju, czy periodycznych okresów niższego zapotrzebowania na pracę. Proponując terminy urlopów pracodawca działać musi w dobrej wierze, uwzględniając wypoczynkowy charakter urlopu – czytamy dalej.
Bo podstawowym narzędziem regulującym terminy urlopów jest plan urlopów. Jeśli nie jest on określany z góry na przykład na rok, terminy ustalane są przez pracodawcę po porozumieniu z pracownikiem. Stąd właśnie wynika możliwość odmowy udzielenia urlopu, jeśli znaczna część pracowników chciałaby skorzystać z dni wolnych w tym samym czasie.
Serwis zwraca uwagę, że pracownicy z niewykorzystanym (zaległym) urlopem za poprzedni rok również mogą zostać wysłani na dłuższy weekend. Taki pogląd podziela zarówno Sąd Najwyższy w wyroku z 2006 r., jak również Państwowa Inspekcja Pracy w stanowisku z 2020 r.
Pracodawca może więc narzucić pracownikom w terminach „okołoświątecznych” urlop pozostały z ubiegłego roku. Nie działa to „w drugą stronę” – fakt, że pracownik ma urlop zaległy nie upoważnia go do wykorzystania tego urlopu bez zgody pracodawcy – czytamy.
Urlop na żądanie. Czy szef może odmówić?
Dla części pracowników, którzy nie dostali zgody na urlop w pożądanym terminie, alternatywą wydaje się tzw. urlop na żądanie. Z przysługującej na dany rok puli dni wolnych w taki sposób można wykorzystać cztery. Utarło się przekonanie, że wystarczy poinformować pracodawcę, że w danym dniu nie przyjdzie się do pracy.
Serwis podkreśla jednak, że pracownik nie może sam sobie „udzielić tego urlopu”. Przypomina wyrok Sądu Najwyższego z 16 kwietnia 2008 r., który stwierdził, że rozpoczęcie urlopu „na żądanie” przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną obecność w pracy.
