Tegoroczna nagroda Nobla za badania nt. sytuacji kobiet na rynku pracy to tylko jeden z sygnałów radykalnych zmian, jakie zachodzą w biznesie. UE chce do 2026 r. wzmocnić reprezentację kobiet we władzach firm. Polska ma tu szczególnie wiele pracy do wykonania.
/123RF/PICSEL
Reklama
- Zgodnie z dyrektywą UE władze firm mają w co najmniej 33 proc. składać się z kobiet
- Parytet ma obowiązywać od lipca 2026 r. – jego brak spowoduje kary
- W zarządach polskich firm jest tylko 17,2 proc. kobiet
- W ciągu ostatnich 4 lat liczba kobiet na stanowiskach kierowniczych w firmach wzrosła tylko o 3,4 proc.
- Pod względem zwalczania nierówności płci Polska jest na 24. miejscu w Europie (na 36 państw) i na 60. na świecie (na 146)
Dyrektywa UE wyznacza cele i stawia wymagania
Kwoty, których celem jest zagwarantowanie kobietom minimalnego poziomu reprezentacji w biznesie, stały się już prawem na poziomie dyrektywy Unii Europejskiej. Minimalnym progiem ma być 33 proc. kobiet we władzach spółek – jeśli wymóg ten nie będzie spełniony do lipca 2026 r., spółka ma podlegać karze.
Duże polskie spółki nadal jednak nie nadrobiły jednak dystansu, jaki dzieli je do osiągnięcia minimum. Zgodnie z danymi Club Poland, globalnej inicjatywy promującej różnorodność w biznesie, w ciągu czterech ostatnich lat liczba kobiet na stanowiskach zarządczych wzrosła o 3,4 proc., natomiast w ciągu ostatniego roku o 0,6 proc. Zostały 3 lata do wdrożenia nowych zasad, ale na polskim rynku pracy – choć połowa pracowników to kobiety – w zarządach jest ich zaledwie 17,2 proc.
– Duże firmy są świadome istnienia tej dyrektywy, z małymi jest wciąż kiepsko. A przecież nawet te 33 proc. to jeszcze nie jest równouprawnienie, jednak od czegoś trzeba zacząć – bez celów pośrednich do poziomu 50/50 nie dojdziemy nigdy. To tak jak w realiach firmy, gdzie mamy cele np. w horyzoncie 10 lat, ale realizujemy je krok po kroku. Warto pamiętać, że ma to być koniec pewnego procesu, który powinien zaczynać się od edukacji i to już na poziomie szkoły podstawowej i średniej. Potrzebny jest cały system, który zmieni rzeczywistość – mówi Interii Biznes Aleksandra Czyżewska, head of people and performance; HR & administration director Kraft Heinz Polska.
– Dyrektywa ma promować ten trend, pokazywać szanse i dawać możliwości młodym kobietom, które dopiero rozpoczynają karierę zawodową. Tymczasem wciąż mamy branże np. IT czy budownictwo – wiem o tym dobrze, bo sama w nich pracowałam – gdzie przewaga mężczyzn jest ewidentna – dodaje.
Zmienić stereotypy
Według raportu Światowego Forum Ekonomicznego – Global Gender Gap Index (Indeks Równości Płci) – trzeba aż 131 lat, aby osiągnąć równość płci na świecie, w przypadku Europy mówimy o perspektywie 67 lat. Najlepiej ze zwalczaniem nierówności szans kobiet i mężczyzn radzi sobie Islandia, najsłabiej Afganistan – Polska jest na 60. miejscu wśród 146 krajów uwzględnionych w badaniu (24 pozycja w Europie na 36 państw).
– Powody nierówności to historia i uwarunkowania kulturowe, które razem tworzą stereotypy, często nieuświadomione: mężczyzna zarabia na dom, którym zajmuje się kobieta. A przecież może ona robić jedno i drugie, zarazem dbać o rodzinę i swój rozwój zawodowy. W Europie i w Polsce dużo o tym mówimy, ale wciąż są kraje, gdzie kobiety jeszcze niedawno nie miały prawa głosu czy same nie mogły prowadzić samochodu – wskazuje Aleksandra Czyżewska.
– W naszej firmie kobiety to 60 proc. pracowników i dokładnie tyle kadry zarządzającej (a w samym zarządzie 70 proc.). W skali globalnej parytet 50/50 chcemy osiągnąć do 2025 r., bo różnorodne zespoły po prostu lepiej radzą sobie w trudnych sytuacjach. To nie jest tylko kwestia płci, ale także różnego pochodzenia, rasy czy wieku – wszystko razem sprawia, że lepiej rozumiemy naszych konsumentów, bo przecież są nimi właśnie ludzie różni pod wieloma względami – podkreśla.
Równość szans zamiast preferencji
Eksperci podkreślają, że kobiety chcą nie preferencji, a równych z mężczyznami możliwości – tego, by o ich karierze decydowały tylko one same, ich kompetencje i doświadczenie. Nowoczesne firmy dają im po prostu przestrzeń, ale korzystają z niej już one same.
– Kobiety chcą zarówno rozwijać się zawodowo, jak i zakładać rodziny. Firmy mogą im to bardzo ułatwić, ale muszą najpierw wpisać elastyczność w swoje DNA. W globalnym Kraft Heinz zrealizowaliśmy siedmioletni program, który obejmował zbadanie sytuacji w firmie, zebranie opinii, wyznaczenie w każdym kraju osób odpowiedzialnych za budowanie świadomości i edukowanie ku różnorodności pozostałych pracowników. Chodziło o wyjaśnienie im, co właściwie dają nam te parytety. A efekty? Zatrudnione u nas panie otrzymują dofinansowanie urlopu macierzyńskiego, a po powrocie mogą liczyć na wspomnianą elastyczność – możliwa jest praca z biura i z domu, także z dzieckiem, wspólnie planujemy godziny tej pracy – zauważa Aleksandra Czyżewska.
– Jeśli dane miejsce musieliśmy już obsadzić, to znajdujemy dla tej kobiety nową pozycję w strukturze firmy, nawet w innym kraju, odpowiednią dla jej umiejętności, rzecz jasna za jej zgodą. Innym przykładem poważnego traktowania różnorodności może być proces rekrutacji – na każdym jej etapie przede wszystkim oceniamy doświadczenie i kompetencje potrzebne na danym stanowisku. Pamiętajmy o tym, że na różnorodności ostatecznie zyskuje na tym cała firma, a więc każdy jej pracownik, także ten, który jest mężczyzną – podsumowuje.
Wojciech Szeląg
Odtwarzacz wideo wymaga uruchomienia obsługi JavaScript w przeglądarce. Polsat News
