W polskiej debacie publicznej temat wsparcia kobiet na rynku pracy pojawia się zazwyczaj w kontekście wsparcia młodych matek małych dzieci. Świadczenia typu 800 plus, „babciowe” czy rodzinny kapitał opiekuńczy to niewątpliwie ważne transfery adresowane do ważnej grupy. Można jednak odnieść wrażenie, że w dyskusji tej pomijana jest inna grupa kobiet – tych, które są już w takim wieku, że nierzadko opiekują się i swoimi dorastającymi dziećmi lub wnukami, starszymi rodzicami, a często też osobami obłożnie chorymi. Na pracę zawodową nie starcza im siły lub czasu, albo jednego i drugiego. Traci na tym gospodarka – przekonują ekonomiści.
/123RF/PICSEL
Polska się starzeje. To nie tylko kwestia metrykalna i wizerunkowa, ale też poważny problem dla rynku pracy. Według najnowszych danych GUS, w 2030 r. liczba osób w wieku produkcyjnym w naszym kraju może być mniejsza o 650 tys. w porównaniu ze stanem w roku ubiegłym, a w 20240 r. – o 2,3 mln. Dla rodzimej gospodarki będzie to szok, który wymusi zmianę sposobu myślenia na pracodawcach i politykach. Ale ta zmiana musi zacząć się już teraz, a jej istotną częścią jest aktywizowanie tych osób, które niekoniecznie z własnej woli pozostają poza rynkiem pracy. Wśród tych osób znaczącą grupę stanowią kobiety w wieku „50 plus”.
Reklama
Pracująca Polka. Problem zaczyna się po 50-tce
– Aktywność zawodowa Polek w wieku do 49 lat jest minimalnie powyżej unijnej średniej i wynosi ok. 80 proc. – zwraca uwagę w rozmowie z Interią Biznes Kamil Sobolewski, główny ekonomista Pracodawców RP. – Wbrew ogólnonarodowej mantrze o potrzebie budowania żłobków i aktywowania matek, nie mamy palącego problemu w postaci kształtującego się poniżej średniej odsetka zatrudnienia kobiet w tym wieku. Natomiast aspekt, w którym odstajemy in minus, to aktywność zawodowa kobiet po 50. roku życia – wynosi ona 50 proc., podczas gdy średnia w UE to 60 proc., a są też takie kraje Wspólnoty, w których wynosi ona 70 proc.
– Co to oznacza? Gdyby aktywność zawodowa polskich kobiet po 50-tce była na poziomie unijnej średniej, to z każdego rocznika w przedziale wiekowym 50-60 lat mogłoby spokojnie pracować 20-30 tys. więcej pań (przy założeniu, że każdy rocznik to rząd wielkości 200 tys.). Po przemnożeniu tej liczby razy dziesięć, daje nam to 200-300 tys. dodatkowych osób aktywnych zawodowo – wskazuje ekonomista.
To niebagatelna pula, która mogłaby zasilić rynek pracy, znajdujący się pod coraz większą presją niekorzystnych zmian demograficznych.
– Zmiany demograficzne podpowiadają, że problem z aktywnością zawodową kobiet i w ogóle osób „50 plus” będzie narastał – zauważa prof. SGH Elżbieta Mączyńska, prezes Polskiego Towarzystwa Ekonomicznego.
– W dzisiejszych warunkach, gdy żyjemy coraz dłużej, 50 lat to wiek, który może być najlepszym okresem aktywności zawodowej. Tymczasem, jeśli przeanalizujemy różne wywiady czy wypowiedzi osób w tym wieku na temat ich własnych doświadczeń, to okazuje się, że bardzo często zwłaszcza kobiety „50 plus” po utracie pracy mają ogromne trudności z powrotem na rynek pracy, z pozyskaniem nowej pracy. W rozmowach rekrutacyjnych nierzadko przekonują się, że jedynym zarzutem wobec nich jest wiek (choć przeważnie rekrutujący nie sygnalizują tego wprost). Jako społeczeństwo dużo mówimy o równości szans pod względem wieku, ale problem dyskryminacji właśnie ze względu na wiek w sferze pozyskiwania pracy niewątpliwie występuje.
Ekonomistka: Różnorodność wiekowa w pracy to cenne aktywo
Tymczasem wiek 50 lat i więcej to czas, w którym zdobyte w ciągu lat pracy doświadczenie może przynieść ogromne korzyści pracodawcy zatrudniającemu „silversa”, przekonuje ekonomistka.
– 50 lat w dzisiejszych czasach to wiek, w którym osoba czynna zawodowo legitymuje się nie tylko wiedzę ogólna, teoretyczną, ale też dużym doświadczeniem praktycznym, wysokimi kwalifikacjami, co powinno być należycie wykorzystane w gospodarce. Niestety, sfera „silver economy” („srebrnej gospodarki”), czyli gospodarki senioralnej, jest w naszym kraju wciąż bardzo zaniedbana. Piękne hasła nie przekładają się w sposób dostateczny na działania – pracodawcy nader często dość prosto podchodzą do kwestii wieku pracowników, nie doceniając potencjału płynącego ze współpracy w formie łączenia w jednym zespole ludzi młodych z ludźmi starszymi. Wielokrotnie miałam okazję przekonać się, np. podczas wizyt w różnych instytucjach oraz prowadzenia badań na ten temat, jak wiele można dzięki temu zyskać.
Prof. Elżbieta Mączyńska
– Różnorodność pod względem wieku to różnorodność pod względem doświadczenia i wiedzy praktycznej; to synergia wynikająca z dzielenia się wiedzą i doświadczeniami zawodowymi. Ma to zresztą szerszy wymiar i dotyczy np. wzorców zachowań, w tym w sferze kultury osobistej, wysławiania się, postaw etycznych, itp. Jest to istotne tym bardziej, że upowszechnianie się technologii cyfrowych zwiększa ryzyko dehumanizacji i nierzadko nie sprzyja należytym wzorcom kulturowym – podkreśla prof. Mączyńska.
– Wiek „50 plus” może być w pracy walorem, ale jeśli taki pracownik będzie czuł się w pracy dyskryminowany na rzecz młodszych, będzie to dla niego antybodziec do pozostania w firmie. Fundamentalnym problemem jest aktywizacja pracowników po 50-tce. Narzędzi do tego jest sporo i nie trzeba tu wyważać otwartych drzwi – wystarczy przegląd rozwiązań funkcjonujących w innych krajach, np. skandynawskich, ale też w niektórych innowacyjnych przedsiębiorstwach w naszym kraju – pod kątem możliwości , szerszego zastosowania tych rozwiązań, jeśli nawet nie w pełni, to przynajmniej kierunkowo, w rodzimych firmach i instytucjach – dodaje ekonomistka.
Tymczasem w Polsce polityka kolejnych rządów zdaje się koncentrować na grupie kobiet, którym do 50-tki jest zdecydowanie daleko – młodych matkach małych dzieci. To do nich kierowane są kolejne transfery socjalne. Wachlarz narzędzi wsparcia dedykowanych tej grupie powiększy się w tym roku o „babciowe„, czyli program „Aktywny rodzic”, będący realizacją sztandarowej obietnicy wyborczej większościowego koalicjanta w rządzie – KO.
– Osobiście miałam wątpliwości co do „babciowego” – przyznaje prof. Mączyńska. – Z jednej strony bowiem można ocenić to świadczenie pozytywnie, bo te kobiety, które zostają babciami, ale też inne osoby, angażowane do opieki nad dziećmi, mogą dzięki temu zyskać pomoc finansową, m.in. pomoc w powiększaniu kapitału emerytalnego – rząd deklaruje przecież, że kobieta, która zajmie się opieką nad dzieckiem w ramach „babciowego”, będzie mieć opłacane składki emerytalne. Z drugiej jednak strony, jest to czynnik, który może zmniejszać motywację takich kobiet do szukania nowych szans zawodowych, albo zwiększać ich motywację do wcześniejszego odejścia z pracy. Byłoby to niekorzystne dla rynku pracy i dla gospodarki w ogóle – wskazuje.
Państwo musi dostrzec kobiety „50 plus” i wesprzeć je na rynku pracy
Zdaniem Kamila Sobolewskiego, to właśnie kobiety po 50-tce wymagają szczególnej atencji ze strony rządzących. Ale nie chodzi tutaj o prosty przelew na konto z instytucji odpowiedzialnej za realizację polityki społecznej. O kobietach „50 plus” w Polsce często mówi się, że są tzw. „pokoleniem kanapkowym” – z jednej strony ogranicza je opieka nad dziećmi, które nie zdążyły jeszcze w pełni się usamodzielnić (choć nie są już małe), z drugiej – konieczność wspierania coraz starszych, a więc coraz mniej sprawnych i zdrowych rodziców.
– W Polsce mamy nieco pond 22 mln ludzi w wieku produkcyjnym, z czego pracuje 17 mln – mówi ekspert. – Z ponad 5 mln, którzy nie pracują – choć są w wieku produkcyjnym – pół miliona to bezrobotni, zaś niemal 5 mln to osoby nieaktywne zawodowo, z nich 2,5 mln osób to kobiety. Z kolei spośród tych nieaktywnych zawodowo kobiet 60 proc., czyli jakieś 1,5 mln, to osoby, które jako powód tej nieaktywności wskazują obowiązki opiekuńcze. Innymi słowy, są to osoby, które nie pracują, bo kimś się opiekują. Warto odnotować, że w Polsce obowiązki opiekuńcze są przyczyną nieaktywności zawodowej kobiet dwa razy częściej niż w UE, gdzie odsetek kobiet nie będących częścią siły roboczej z uwagi na te właśnie obowiązki wynosi 30 proc.
Kamil Sobolewski, główny ekonomista Pracodawców RP
– Jestem przekonany, że bardzo wiele osób, które opiekują się swoimi bliskimi, robi to, bo nie ma innego wyjścia, jeśli chcą zapewnić podopiecznym należyty standard pomocy. Na przykładzie opieki nad dziećmi widać, że w podziale obowiązków wewnątrz rodziny trzeba desygnować jeden pełny etat, żeby tę opiekę zapewnić. I to nie tylko w przypadku dwulatka, ale także dziecka starszego – weźmy dwójkę dzieci w wieku 10 lat, które rodzice chcą wysłać na różne zajęcia nie zapewniane im przez szkołę, muszą często zostać na te zajęcia dowiezione, muszą być bezpieczne, muszą dostać obiad. Gdyby to wszystko potrafiła zapewnić szkoła albo gdyby jedna osoba byłaby odpowiedzialna za pilotowanie większej grupy dzieci z jednej szkoły na zajęcia pozaszkolne, moglibyśmy w ten sposób uwolnić ogromny potencjał – przekonuje nasz rozmówca.
– Ze wspomnianych ponad 5 mln osób, które nie pracują, choć mogłyby pracować, tylko 10 proc. jest aktywnych w poszukiwaniu pracy i z tej puli mogą czerpać pracodawcy – dodaje. – Reszta pracy nie szuka. Te zwyczajnie nie myślą o tym, żeby pracować. Do pracy nie przekonają tych osób firmy, ale może ich przekonać mądra polityka wspierająca aktywność zawodową. O ile bezrobocie w Polsce jest wśród najniższych w UE (ścigamy się tutaj z trzema krajami), to aktywność zawodowa jest na poziomie dość przeciętnym. To ogromna rola dla polityki społeczno-gospodarczej, żeby uruchomić te 5 mln ludzi nieaktywnych zawodowo.
W dobie AI doszkalać trzeba wszystkich, nie tylko starszych
Jak te działania powinny wyglądać w praktyce? Prof. Mączyńska wskazuje kilka rozwiązań.
– Co może zrobić pracodawca? Po pierwsze – edukacja. W tym punkcie należy zastrzec, że jesteśmy w okresie przesilenia cywilizacyjnego. Dobrze nam znana cywilizacja przemysłowa kominów fabrycznych ustępuje miejsca cywilizacji sztucznej inteligencji – i wszyscy musimy się do nowych wymogów przystosowywać, ucząc się. Kevin Kelly, jeden z największych wizjonerów technologii i znawców internetu, ocenia, że wobec tak szybko postępujących zmian wszyscy stajemy się nowicjuszami. Nie można zatem zakładać, że starsza osoba nie jest w stanie nauczyć się i przystosować do nowych warunków (podobnie nieuprawniona jest generalizująca opinia, że osoba starsza nie jest w stanie podołać wymogom „ucyfrowienia”).
– Jeśli pracodawca ma u siebie osoby, które rozważają odejście z pracy, bo czują się niekomfortowo z powodu nowych technologii cyfrowych, to warto rozważyć możliwość zorganizowania dla nich specjalistycznych szkoleń itp. – zauważa ekonomistka. – Żadna uczelnia nie zapewni przecież od razu żadnej firmie w pełni wyszkolonego, dostosowanego do specyfiki firmy, pracownika. Tempo przemian jest bowiem tak wielkie, że obecnie niemal każda firma musi szkolić pracowników. Pracodawca powinien tym samym zadbać o rozwiązania, które będą motywować pracowników do kontynuacji zatrudnienia. Przeciwdziałać to bowiem może nadmiernej fluktuacji, z reguły bardzo kosztownej, zwłaszcza zważywszy na rosnące koszty rekrutacji i dokształcania nowych pracowników. Istotne jest też , aby w polityce kadrowej w należytym stopniu brać pod uwagę preferencje pracowników. Niekiedy osoby starsze (i nie tylko) chcą np. mieć więcej czasu dla siebie, odczuwają niedogodności związane ze sztywnym czasem pracy. W takich przypadkach zasadne jest m.in. rozważenie możliwości wdrażania systemu elastycznego czasu pracy lub możliwość jego skracania, np. do połowy etatu. W przypadku starszego pracownika ważne jest podtrzymywanie aktywności zawodowej, kontaktu z pracą – nie są wówczas tracone umiejętności zawodowe. Istotne przy tym jest stwarzanie pracownikom możliwości wyboru takiego rozwiązania, które sprawi, że jego zadowolenie z pracy będzie większe, a dyskomfort mniejszy. Badania bowiem jednoznacznie potwierdzają, że zadowolenie z pracy sprzyja jej efektywności, wydajności.
– Państwo też ma tu istotna rolę do odegrania, zwłaszcza poprzez system regulacji prawnych. W ramach systemu podatkowego, składek i innych regulacji, może wdrażać różne typy zachęt dla pracodawców gotowych różnicować zatrudnienie pod względem wieku, Możliwe jest też adresowanie do firm rozmaitych zachęt sprzyjających zatrudnianiu osób „50 plus” i ich aktywizacji zawodowej, m.in. w ramach realizacji rozmaitych projektów współfinansowanych z funduszy europejskich – uważa prof. Mączyńska.
– Potencjał starszych pracowników jest ogromny i, niestety, nierzadko w praktyce niedoceniany – podkreśla ekspertka. – Jest to przede wszystkim potencjał doświadczenia, unikatowej, specjalistycznej wiedzy, takiej, której młode, startujące zawodowo osoby, siłą rzeczy nie posiadają. Natomiast doszkalać, dokształcać muszą się dzisiaj niemal wszyscy, bez względu na wiek – i to w całym okresie zawodowej aktywności. W warunkach bowiem tak głębokich przemian, jakie przynosi rozwój sztucznej inteligencji, wszyscy stajemy się nowicjuszami, co warto powtarzać i o czym warto pamiętać.
Katarzyna Dybińska
Odtwarzacz wideo wymaga uruchomienia obsługi JavaScript w przeglądarce. Polsat News
