Przyszłość rynku pracy w dobie inteligencji sztucznej była przedmiotem debaty panelowej podczas konferencji Impact 2026 w Poznaniu. W konwersacji z udziałem Marty Nowak oraz Miłosza Wiatrowskiego-Bujacza z Gazeta.pl, autorów podcastu „Co to będzie?” rozważano, czy tradycyjne pojmowanie inkluzywności nie koliduje obecnie z kompletnie nowym problemem – automatyzacją pracy intelektualnej.
Bazą dla debaty podczas panelu „Co to będzie? Inkluzywność na anihilowanym przez AI rynku pracy” była próba zdefiniowania na nowo idei inkluzywności. Jak powiedziano w dyskusji, dotychczas odnosiła się ona przeważnie do różnorodności demograficznej w środowisku pracy – płci, pochodzenia czy preferencji. Natomiast w dobie AI pojawia się nowa kwestia: czy inkluzywność nie powinna znaczyć także obecności „pracowników białkowych”, czyli osób, których nie da się w całości zastąpić algorytmami.
– W tym kontekście inkluzywność zaczyna oznaczać nie tylko reprezentację grup społecznych, lecz również utrzymanie „pracownika białkowego” w strukturach organizacyjnych, które coraz częściej są optymalizowane przez systemy bazujące na rozległych modelach językowych – sądzi Miłosz Wiatrowski-Bujacz. – Byłoby dobrze, żeby otoczenie pracy było zróżnicowane, ale żeby tam także byli ludzie.
AI a decyzje kadrowe: obietnice a realia
Jednym z ważnych aspektów była skuteczność implementacji AI w HR. Przytoczono rezultaty badania firmy Career Minds (około 600 specjalistów HR), z którego wynika, że:
- 90 proc. ankietowanych żałowało decyzji o redukcjach etatów dokonanych pod wpływem wdrożeń AI,
- około 1/3 zwróciła uwagę na utratę istotnej wiedzy firmowej po cięciach,
- ponad połowa przyznała, że narzędzia AI wymagają intensywnego „nadzoru i opieki”,
- w wielu sytuacjach przedsiębiorstwa po kilku miesiącach i tak ponownie zatrudniały pracowników.
– Konkluzje badania wskazują na rozbieżność między obietnicą pełnej automatyzacji a praktyką, w której modele AI wymagają znaczącego wkładu człowieka – utrzymuje Marta Nowak.
Najbardziej zagrożeni początkujący pracownicy
Paneliści podkreślili, że przemiana rynku pracy najdotkliwiej godzi w stanowiska juniorskie. To właśnie oni są pierwszym celem cięć, co może zakłócać tradycyjny model rozwoju kariery zawodowej.
– W rezultacie AI nie tylko zamienia konkretne zadania, ale również osłabia „ścieżkę kariery”, która dotychczas umożliwiała pracownikom wejście do organizacji i rozwój w ich ramach – uważa Miłosz Wiatrowski-Bujacz.
Istotną kwestią była również sprawa sztucznej inteligencji w systemach rekrutacyjnych.
Zauważono, że modele AI uczą się na danych historycznych, co implikuje przenoszenie wcześniejszych przesądów na decyzje algorytmiczne. Przywołano przykłady systemów, które faworyzowały określone imiona lub dyskryminowały niektóre grupy w oparciu o nieoczywiste korelacje w danych treningowych.
– AI nie tylko nie niweluje uprzedzeń, ale może je potęgować. Na przykład konkretne imię było wyróżniane jako to, które daje większą szansę na powodzenie, a wpisanie jako hobby żeńskiego klubu szachowego ją redukuje – stwierdza Marta Nowak.
Efektywność a jakość pracy
W konwersacji pojawił się także aspekt napięcia między wydajnością a jakością pracy. Choć implementacje AI mają prowadzić do optymalizacji kosztów i podniesienia produktywności, coraz częściej pojawiają się przesłanki, że odbywa się to kosztem jakości świadczeń oraz stabilności organizacyjnej.
Podkreślono, że część firm po masowych zwolnieniach i tak powraca do zatrudniania pracowników, co wskazuje na nietrwałość wielu decyzji bazujących na AI.
W dyskusji zarysowała się bardziej pesymistyczna diagnoza: rynek pracy wchodzi w fazę fundamentalnej transformacji, w której praca umysłowa może być stopniowo wypierana przez automatyzację, a nowe etaty będą koncentrować się wokół infrastruktury technologicznej i usług wspierających.
Według panelistów, w tym scenariuszu zagadnienie inkluzywności przestaje dotyczyć jedynie równości szans, a zaczyna obejmować zasadniczą kwestię: jaką rolę człowiek ma odgrywać w gospodarce zdominowanej przez systemy AI.